如何做好内部品牌管理

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然后 [简介]人力资源如何管理内部品牌。通过员工的积极参与，可以获得建立品牌的内部动力。人力资源是通过日常人力资源管理将品牌管理内容渗透到每个员工的行为中。

中国十大品牌企业的品牌管理包括两层含义:质量管理和推广。提升品牌知名度，质量是基础。没有好的产品或服务质量，一个有优势的品牌是无法实现的。目前，在市场上具有良好形象的品牌有优质产品(服务)作后盾。然而，在今天的战略趋同中，许多公司投入大量人力和财力在营销活动和广告上建立品牌，却忽视了员工的培训和内部品牌建设，导致失败。例如，一度排名前五的安达信一夜之间倒闭，不是因为广告或营销不善，而是因为内部员工诚信问题，这些问题与该公司之前传递的品牌价值相分离。

事实上，在品牌建设和维护的过程中，员工是非常关键的因素。企业离不开人:机器、工厂和设备可以用钱买到，但员工需要慢慢培养和发展。作为企业行为的执行者，他们在工作中的言语和行为以及接受的人和事直接代表和影响着企业的形象。特别是在服务行业，员工的不规范行为不仅会导致企业形象和声誉受损，而且往往会直接导致客户资源的流失。安德鲁。卡内基曾经说过:带走我的员工，离开我的工厂。很快工厂就会杂草丛生。带走我的工厂，留下我的员工。我们很快就会有一个更好的工厂。因此，人力资源应该在品牌建设中发挥重要作用，成为品牌的先锋，帮助公司增强竞争力。

招聘、培训、考核和薪酬是人力资源部的四项核心工作内容。人力资源在内部品牌管理中的作用是通过日常的人力资源管理工作将品牌管理内容渗透到每个员工的行为中，并通过营造良好的工作氛围和人力资源部门与员工之间的良好沟通来增强员工的自豪感和归属感，使员工愿意宣传公司并以公司为荣。同时，通过培训和发展，树立员工形象，为外部客户带来良好的体验。

招聘和培训

招聘对每个企业都有两个作用:一方面，它是寻找符合公司发展和理念的人才；另一方面，也是为了向外界宣传它。

安利是中国十大品牌之一。在受欢迎度和声誉调查中，受欢迎度达到99%，77%的人对公司有正面评价。安利认为内部品牌管理应从招聘开始。例如，公司的招聘信息将通过报纸和网站等各种渠道发布。版面设计、公司形象和介绍文字都会反映出公司的形象。例如，在人才市场招聘时，你可以利用这个机会展示公司的形象，用非常漂亮的海报装饰展台，并利用这种特殊的媒体宣传公司。

谷歌全球副总裁兼中国国家主席李开复通过他在全国30所高校的活动，与大学生面对面交谈，通过演讲和博客等方式。，让大学生深入了解GOOGLE的企业理念，传播企业文化。其他信息技术公司也有类似的大学活动。百度首席执行官李彦宏和盛大网络总裁唐骏亲自在校园组织讲座或报告来吸引学生。北京大学纵横公司也有合作大学活动，每个合作伙伴每年都要参加一两次大学讲座。这样，不仅扩大了企业的人才储备，还可以将企业的文化理念嵌入到学生的思想中，从而进一步扩大企业的影响力。

在欧洲，欧莱雅集团不仅被评为欧洲十大雇主，也是欧洲商学院毕业生心目中的最佳雇主。获得这样的荣誉离不开公司的创造性招聘。欧莱雅校园规划竞赛始于1993年，并于1997年发展成为全球性竞赛。

参赛者都是来自世界顶尖大学的高级市场营销和经济学专业的学生。迄今为止，全世界已有14，000多名学生参加了比赛。各种不同形式的竞赛和招聘活动帮助学生和公司的招聘人员在办公室以外的环境中更好地相互了解，从而为招聘活动的成功奠定了非常有用的基础。此外，欧莱雅的全球在线商业战略竞赛和校园规划竞赛以及其他活动对全球的工商管理硕士和大学生产生了广泛的影响。因此，欧莱雅分别赢得了欧洲和中国最佳雇主的美誉，这无疑提高了其品牌声誉。

培训是加强员工技能和素质的一个非常重要的环节。通过培训，可以提高公司产品或服务的质量，增强公司的品牌实力。例如，商店经理的培训可以直接包括品牌管理的内容，以提高员工对公司品牌的意识。在UPS品牌建设过程中，人力资源部和团队为员工安排了一系列沟通活动。接下来是如何在品牌推出后加强员工对品牌的了解，进行有针对性的培训，统一标记所有内部资料以及与新品牌的沟通。

评估、补偿和沟通

评估是人力资源部门的基础工作。考核指标的设计对员工的行为起着导向作用。同时，它可以统一员工和企业的价值观。例如，对于生产型企业，提供合格的产品是首要任务。人力资源部门可以设计不良率来评价生产部门的员工，设计顾客满意度来评价售后服务人员，还可以设计产品满意度来评价产品设计师，帮助企业维护品牌。

工资的设立也可以达到品牌传播的目的。例如，华为在20世纪90年代中期树立品牌形象时，为员工设计了比竞争对手更高的薪酬，不仅吸引了大量人才，还在市场上树立了一定的高端企业形象。

不仅是这些基础工作，事实上人力资源部在内部品牌管理方面还有很多工作要做。人力资源部将成为公司各种外部推广活动的内部领导者。它将首先向所有部门发送信息，以积极创造员工参与的机会。就像新产品的推出一样，人力资源部门会让员工获得信息，看新的广告影片，同时参与促销活动。几个主要的营销活动也将涉及员工甚至他们的家庭，这样每个员工都将成为产品和品牌的有意识的推广者。

除了内部员工和潜在员工的调动，许多公司仍然没有忘记已经离职的员工。隆瑞是目前中国国内日化行业的第一品牌，在人力资源管理方面有独特的一面。每年年底，人力资源部将在朗里奇安排两个常规项目。一个是为那些在朗里奇工作过但现在已经离开的员工精心设计一张贺卡。第二种方法是派专车邀请已经找到其他工作但在朗里奇担任过高级管理职位的员工返回公司。创始人亲自陪同他们参观并交换意见。

通过员工的积极参与，我们可以获得建立品牌的内部动力。与那些品牌发展缓慢的人相反，如果员工对品牌的内涵有深刻的理解，并将打造品牌的目标内化为自己的自觉行动，他们将成为品牌大使团队，对品牌产生巨大的影响。品牌开发人员必须记住，员工是品牌开发的主力军，人力资源部门应该从后台走到前台，参与企业品牌绩效。

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